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Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

Source : Chambre de commerce et d'industrie de Paris - inforeg
Date de mise à jour: 18 mai 2015

Si l'employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise. L'application d'une sanction impose, toutefois, à l'employeur de respecter une procédure.

Les comportements fautifs

Constitue une faute tout agissement du salarié considéré par l'employeur comme répréhensible.
Article L.1331-1 du Code du travail.

Il s'agit d'actes ou d'omissions constituant un manquement aux obligations contractuelles. On peut distinguer trois types de fautes :

  • La faute simple : il s'agit d'un fait jugé fautif par l'employeur ne justifiant pas nécessairement la rupture immédiate des relations de travail. Elle peut constituer néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, le licenciement entraînera le versement de l'indemnité de licenciement et le respect du droit au préavis.
  • La faute grave : se définit comme un ou plusieurs faits imputables au salarié d'une telle gravité qu'ils ne permettent pas de maintenir le salarié dans l'entreprise pendant le préavis. Aucune indemnité de licenciement n'est due ni même d'indemnité compensatrice de préavis.

Remarque : le versement, par l'employeur, de l'indemnité compensatrice de préavis ou la rémunération de la suspension du contrat de travail en cas de mise à pied conservatoire ne remet pas en cause la qualification de la faute grave.
Cour de cassation, chambre sociale n° 06-43.867 du 7 septembre 2007.

  • La faute lourde : il s'agit d'une faute du salarié d'une particulière gravité avec intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Comme la faute grave, la faute lourde a pour effet de priver le salarié d'indemnités de licenciement et de préavis, mais également de l'indemnité compensatrice de congés payés.

A titre d'exemple, peuvent constituer un comportement fautif des absences non autorisées et non justifiées, des retards répétés, le non-respect des consignes de sécurité, un comportement discriminatoire à l'égard de ses collègues de travail, le refus d'exécuter les instructions données par l'employeur, une erreur ou une négligence dans l'exécution du travail, etc.

Ainsi, il a été jugé que l'utilisation abusive de la connexion internet à des fins personnelles constitue une faute grave.
Cour de cassation, chambre sociale n° 07-44.247 du 18 mars 2009.

Remarque : l'insuffisance professionnelle ne constitue pas en soi une faute et ne relève donc pas de la procédure disciplinaire.
Cour de cassation, chambre sociale n° 99-46.221 du 6 février 2002.
Elle peut, toutefois, justifier un licenciement pour motif personnel. En revanche, si l'insuffisance professionnelle s'accompagne d'un comportement fautif, la procédure disciplinaire devra s'appliquer.

Les sanctions

La sanction est une mesure, autre que les observations verbales, qui est de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L. 1331-1 du Code du travail.

Si la sanction doit être proportionnée à la faute commise, cette décision est appréciée de façon discrétionnaire par l'employeur. Pour cela il dispose d'une large palette de sanctions :

  • le blâme ou l'avertissement,
  • la mise à pied,
  • la mutation,
  • la rétrogradation,
  • le licenciement.

Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, obligatoire pour celles dont l'effectif est d'au moins 20 salariés, le chef d'entreprise est, alors, tenu de se conformer aux dispositions du règlement qui fixe la nature et l'échelle des sanctions.
Article L. 1321-1 du Code du travail.

Attention : sont strictement interdites les amendes ou autres sanctions pécuniaires même si elles sont prévues au contrat de travail (article L. 1331-2 du Code du travail).
Le non-respect de cette interdiction est puni d'une amende de 3750 euros - 18750 euros si l'employeur est une société (article L. 1334-1 du Code du travail).

Ainsi, l'employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire pour payer le coût du renouvellement d'un badge détérioré par le salarié (Cour de cassation, chambre sociale n° 03-40.069 du 20 avril 2005). De même, constitue une sanction pécuniaire prohibée la privation d'une prime de fin d'année pour sanctionner une faute grave (Cour de cassation, chambre sociale n° 07-42.584 du 11 février 2009).

De même, est prohibée toute sanction discriminatoire, c'est-à-dire fondée sur l'origine, les moeurs, la situation de famille du salarié, etc. (article L. article 1132-1 du Code du travail).

L'employeur ne peut appliquer plusieurs sanctions successives pour des faits distincts dès lors qu'il avait connaissance de l'ensemble des faits au moment du prononcé de la première sanction.
Cour de cassation, chambre sociale n° 10-12.041 du 22 mars 2011.

La procédure disciplinaire

Le Code du travail pose le cadre juridique de la procédure disciplinaire. Cette procédure légale peut être complétée par des dispositions prévues par le règlement intérieur ou la convention collective. Il s'agit généralement de la mise en place de commissions d'arbitrage ou d'un conseil de discipline. En tout état de cause ces dispositions conventionnelles ou réglementaires ne peuvent être moins favorables au salarié que celles prévues par la loi.

De même, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux dispositions fixées par la convention ou l'accord collectif de travail applicable à l'entreprise.
Cour de cassation, chambre sociale n° 04-41.390 du 7 novembre 2006.

Dès lors que l'employeur envisage de sanctionner le salarié pour des faits fautifs, la procédure disciplinaire doit être mise en oeuvre même si le salarié se trouve en période d'essai.
Cour de cassation, chambre sociale n° 01-44.750 du 10 mars 2004.

Délai pour sanctionner

L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire convocation du salarié à un entretien préalable ou notification d'un avertissement) sauf si, dans ce délai, des poursuites pénales sont entamées.
Article L. 1332-4 du Code du travail

Les poursuites pénales ayant pour effet d'interrompre le délai de la prescription, un nouveau délai de deux mois commence à courir à compter de la décision définitive de la juridiction pénale.
Exemple : décision de la Cour de cassation, chambre sociale n° 05-45.612 du 30 janvier 2008.

Passé le délai de la prescription, la faute ne peut plus être sanctionnée. Elle pourra, en revanche, être prise en compte à l'appui de nouveaux faits fautifs similaires afin d'apprécier notamment la gravité de ces derniers compte tenu de la récidive. Dans ce cas, seules sont prises en compte les fautes dont l'antériorité n'excède pas les trois années précédant la nouvelle faute.
Article L. 1332-5 du Code du travail.

Procédure applicable à la sanction mineure

La sanction mineure, telle que l'avertissement ou le blâme, n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Dès lors, elle n'a pas à être précédée d'un entretien préalable.
Article L. 1332-2 du Code du travail.

Une telle sanction fera l'objet d'un écrit envoyé au salarié par lettre recommandée ou non ou remise en main propre contre décharge (pour des questions de preuve) ou encore par courriel.
Cour de cassation, chambre sociale n° 05-43.698 du 6 mars 2007.

Toutefois, un avertissement devra être précédé d'un entretien préalable s'il a une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise. C'est le cas lorsque le règlement intérieur subordonne le licenciement à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement.
Cour de cassation, chambre sociale n° 10-14.104 du 3 mai 2011.

Procédure applicable à la sanction lourde

Lorsque la sanction risque d'affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur est tenu de le convoquer à un entretien préalable.
Article L. 1332-2 du Code du travail.

La convocation

L'employeur convoque le salarié, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge, à un entretien. La convocation doit indiquer le motif, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. De même, la convocation doit rappeler que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Article R 1332-1 du Code du travail.

Remarque : la mention dans la lettre de convocation de la possibilité de recourir à un conseiller extérieur à l'entreprise, en cas d'absence de représentants du personnel, pour assister le salarié lors de l'entretien ne s'applique pas à la procédure disciplinaire sauf si le licenciement est envisagé.

Si la convention collective prévoit la faculté pour le salarié de demander la réunion d'un conseil de discipline, cette possibilité doit alors être mentionnée dans la lettre de convocation.
Cour de cassation, chambre sociale n° 03-48.370 du 18 octobre 2006.

La loi ne fixe pas de délai entre la convocation et la date d'entretien, il convient dans ce cas de respecter un délai raisonnable permettant au salarié de préparer sa défense (3 à 5 jours, par exemple). Toutefois, si cette procédure envisage un licenciement, le délai de 5 jours ouvrables, prévu à l'article L. 1232-2 du Code de travail, doit s'appliquer.

La mise à pied conservatoire

Lorsqu'il s'agit d'une faute grave ou lourde et que la présence du salarié dans l'entreprise pendant la procédure disciplinaire peut nuire à l'entreprise, l'employeur peut suspendre le contrat de travail du salarié immédiatement à compter de la connaissance des faits fautifs en attendant la sanction. Il s'agit de la mise à pied conservatoire qui ne constitue pas une sanction mais une mesure d'attente. Elle se distingue, ainsi, de la mise à pied disciplinaire qui constitue une véritable sanction.

En conséquence, la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire a pour effet d'interrompre la prescription des faits fautifs et n'est pas soumise à une durée limitée.

La Cour de cassation admet, toutefois, qu'une mise à pied puisse être prononcée, par l'employeur, à durée déterminée sans perdre son caractère conservatoire dès lors qu'elle est intervenue dans l'attente de la décision de l'employeur dans la procédure de licenciement qu'il avait engagée.
Cour de cassation, chambre sociale n° 07-44.185 du 18 mars 2009.

En outre, la suspension du contrat résultant de la mise à pied conservatoire peut entraîner une perte de salaire. Cela va dépendre de la sanction retenue. En tout état de cause, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde justifie le non paiement par l'employeur du salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
Cour de cassation, chambre sociale n° 01-45.989 du 3 février 2004.

A l'inverse, rien n'empêche l'employeur de verser la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire tout en se prévalant d'une faute grave.
Cour de cassation, chambre sociale n° 06-43.867 du 7 septembre 2007.

En pratique, la mise à pied conservatoire est notifiée dans la convocation à l'entretien préalable.

La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire. En effet, cette dernière consiste à suspendre le contrat de travail pour une durée déterminée (3 jours par exemple) et constitue une véritable sanction. Elle entraîne, donc, systématiquement une perte de salaire pour le salarié.

Attention : la durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à la durée prévue par le règlement intérieur.

L'entretien

L'entretien sert à indiquer le motif de la sanction envisagée et à recueillir les explications du salarié. Toutefois, le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à l'entretien. Son absence n'entrave pas le cours de la procédure qui se poursuit normalement.

La notification de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Article L. 1332-2 modifié par la loi du 22 mars 2012.

Cette notification peut être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article R. 1332-2 du Code du travail.

Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés deux fois. Ainsi, l'employeur qui a sanctionné le salarié par une mise à pied de trois jours par exemple ne peut ensuite envisager de le licencier pour les mêmes faits.

Attention : l'employeur, qui envisage de licencier dans le cadre d'une procédure disciplinaire un représentant du personnel, est tenu de se conformer à la procédure spécifique qui consiste à demander l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail après avis des membres du comité d'entreprise, si celui-ci existe (article L. 2421-3 du Code du travail). Il n'y a, en revanche, pas de consultation du comité d'entreprise lorsque le licenciement concerne un délégué syndical.

Pour un accompagnement à la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, vous pouvez consulter un juriste d'inforeg dans le cadre d'un entretien juridique personnalisé .