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L’égalité de rémunération

Source : Ministère du Travail
Date de mise à jour: 02 octobre 2017

A Savoir
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail doit avoir lieu au moins tous les quatre ans. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à cette négociation obligatoire .

Qui est concerné ?

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu'ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Qu'entend-on par rémunération ?

Il s'agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu'en soit l'origine : accord collectif (convention collective, accord d'entreprise), usage de l'entreprise, décision de l'employeur.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. L'inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l'entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

Qu'est-ce qu'un travail de valeur égale ?

C'est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.
Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.
Les capacités peuvent découler de l'expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.
L'ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Comment contrôler l'égalité de rémunération ?

Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud'hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination puis, au vu de ces éléments, l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

  • des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d'entreprise ou une décision de l'employeur et qui ne respecte pas le principe d'égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.

Le conseil de prud'hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

  • des sanctions pénales, selon l'une ou l'autre des infractions commises :
  • peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €,
  • amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l'employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l'égalité professionnelle.

Quelles sont les sources d'information sur les salaires des femmes et des hommes dans l'entreprise ?

  • Les informations remises aux organisations syndicales, pour la négociation sur les salaires et sur les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • Les informations adressées au comité d'entreprise dans le cadre des rapports annuels sur l'activité de l'entreprise et sur l'emploi.
  • L'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise établie selon les modalités fixées par les articles R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 du code du travail (entreprises d'au moins 300 salariés).
  • Le bilan social.

Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées .


Textes de références

  • Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, L. 2241-3, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 3221-2 à L. 3222-2, R. 1142-1 et suivants et R. 3221-1 à R. 3222-3 du Code du travail
  • Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 (JO du 10)
  • Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » (JO du 5 août)
  • Décret n° 2016-1417 du 20 octobre 2016 (JO du 22)
  • Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (JO du 23)
  • Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du code du travail
  • Ordonnance n° 2015-1628 du 10 décembre 2015 relative aux garanties consistant en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur (JO du 11 septembre)
  • Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (JO du 23)
  • Articles L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3, et L. 1233-25 et L. 2254-2 du Code du travail
  • Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (JO du 23)
  • Articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime
  • Loi n° 2014-1654 du 29 décembre 2014 (JO du 30)
  • Articles L. 1242-2, L. 1243-10 et L. 1244-2 du Code du travail
  • Articles L. 3123-33 à L. 3123-38, D. 3123-4, R. 3124-5, R. 3124-8 et du Code du travail
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9)
  • Arrêté du 6 avril 2017 (JO du 14)
  • Articles L. 2324-15, L. 3141-14, et L. 8261-1 à L. 8261-3 du Code du travail.
  • Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1255-1 à 1255-12, D. 1251-1 à D. 1251-3 et R. 1251-4 à R. 1251-31, L. 4154-1, D. 4154-1 à D. 4154-6, R. 4161-5, R. 4161-6 et R. 4625-2 à D. 4625-22 du Code du travail,
  • Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7)
  • Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18)
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9)
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO du 23)
  • Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 4154-1, D. 1242-1 à D. 1243-1, R. 1245-1, D. - 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail
  • Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime
  • Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 (JO du 28)
  • Arrêté du 5 mai 2017 (JO du 6)
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO du 23)
  • Articles L 1221-19 à L. 1221-26, L. 1231-1, L 1242-10 et L. 1242-11, L 1251-14 et L. 1251-15 et L 7313-5 du Code du travail
  • Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 (JO du 27)

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